Ağımızdaki en zeki ve düşünceli operatörlerden bazılarına ulaşarak basit bir soru sorarak geçirdik: En sevdiğiniz mülakat sorusu nedir ve neden?
Soruların bazıları (aldatıcı bir şekilde) kısa ve tatlı, bazıları derin ve beklenmedik, diğerleri ise hedefe yönelik takiplere dayanıyor. Konulara göre ayrılmış bu sorular, adayların rolü nasıl anladıklarından geri bildirim süreçlerine, ilk işlerinden en kötü patronlarına ve fikirlerini en son ne zaman değiştirdiklerine kadar her şeyi ele alıyor. En önemlisi, bu inanılmaz kurucular neden bu sorulara eğildiklerini ve duyduğunuz cevaplarda nelere dikkat etmeniz gerektiğini açıklıyorlar.
Bu derlemenin, ister sıfırdan oluşturuyor olun ister işe alım sürecinizi iki katına çıkarırken süreci yenilemek istiyor olun, kendi sürecinizi tasarlarken yararlanabileceğiniz zengin bir başlangıç noktası olmasını umuyoruz. Haydi başlayalım.
1. Bir sonraki rolünüzde neyi farklı yapmak istersiniz?
Instacart’ın kurucu ortağı Max Mullen bu soruyu sorduğunda genellikle iki tür yanıtla karşılaşıyor – ve en iyi adayların genellikle yoğunlaştığı bir nokta var.
“En iyi yanıtların, mevcut işlerinde nelerden kaçtıklarından ziyade nelere doğru koştuklarını vurguladığını görüyorum. Patronları veya mevcut şirketleri hakkında neyi sevmediklerini anlatmaya başlarlarsa, bu size çok şey anlatır. Olumlu bir insan olup olmadıklarını ve zorluklarla nasıl başa çıktıklarını test eder.” diyor Mullen.
“Ayrıca, özellikle şirketimiz hakkında nelerin ilgilerini çektiğini ve ne kadar araştırma yaptıklarını da anlayabiliyorum. Son olarak, motivasyonları da ortaya çıkıyor – daha zorlu bir fırsat aradıklarını söylerlerse, nasıl bir etki yaratmak istediklerini veya üzerinde çalışmaktan hoşlanacakları sorunların neler olduğunu irdeleyebilirsiniz” diyor.
2. Üç yıl sonrasını hayal edin. O zaman şimdikine kıyasla neyinizin farklı olacağını umuyorsunuz?
Facebook’ta Ürün Tasarımından Sorumlu Başkan Yardımcısı, ilk kez çalışan yöneticilerin ekiplerini oluşturmaya nasıl yaklaşabileceklerinin kitabını yazdı. Kendisi daha önce de Review’un sayfalarını süslemiş, tasarımcıları işe alma konusundaki bakış açısını ve her yöneticinin sorması gereken temel (ve benzersiz) soruları paylaşmıştı.
Julie Zhuo, yazar ve Facebook’ta Ürün Tasarımından Sorumlu Başkan Yardımcısı:
“Büyüyen bir kuruluşta, iyi bir işe alım yapmak yapabileceğiniz en önemli şeydir.” diye yazıyor kitabında. “İşe alım konusunda hatırlanması gereken en önemli şey şudur: İşe alım çözülmesi gereken bir sorun değil, kuruluşunuzun geleceğini inşa etmek için bir fırsattır.”
Yıllar boyunca yüzlerce adayı işe aldıktan sonra en sevdiği sorunun ne olduğunu öğrenmek için yakın zamanda Zhuo ile görüştüğümüzde, verdiği yanıt da benzer şekilde geleceğe odaklanıyordu. Zhuo, “Bir adaydan önümüzdeki üç yıl içinde kendi büyümesine ilişkin vizyonunu açıklamasını istemek, adayın hırslarını ve ne kadar hedef odaklı ve kendini yansıtan biri olduğunu anlamama yardımcı oluyor.” diyor.
3. Çalıştığınız son birkaç şirket için : (i) Ayrılma nedeniniz neydi? (ii) Bir sonraki işe girdiğinizde, neden orayı seçtiniz?
Kevin Weil, bir adayın yakın kariyer geçmişini benzersiz bir mercekle incelemeyi seviyor. “Bu soruyu seviyorum çünkü büyük kararlar alırken nasıl düşündüklerini anlamama yardımcı oluyor” diyor Libra kripto para biriminin ortak yaratıcısı ve Facebook’ta Calibra’nın Ürün Başkan Yardımcısı.
Weil, insanların şirketlerden neden ayrıldıklarını ve şirketlere neden katıldıklarını açıklayarak altta yatan motivasyonlar hakkında çok şey öğrendiğini düşünüyor. “Kariyerlerinde yükselirken neleri optimize ediyorlardı? Güvenlik mi arıyorlar, yoksa risk almaya mı hevesliler?” diyor. “Yeni beceriler mi geliştirmeye çalışıyorlar, yoksa var olanları mükemmelleştirmeye mi? Amaçları yönetim deneyimlerini artırmak mı yoksa ellerini kirletmek için uygulamaya geri dönmek mi?”
Weil, adayların cevaplarını nasıl bir araya getirdiklerine özellikle dikkat edilmesini öneriyor. “Cevabı bir hikaye örgüsü içinde mi yoksa bir dizi farklı kararın ana hatlarını mı çizdiklerini görmek ilginçtir.” diyor. “Büyük resmi düşünüyorlar mı? İyi bir hikaye anlatıcısı mı?”
Branch CEO’su Alex Austin’in de en sevdiği yer geçişler. “İnsanların tamamen bağımsız olarak karar vermeleri gereken zamanların, işler arasındaki boşlukta olduğunu görüyorum” diyor. “Bu geçiş zamanlarında rekabet ettikleri ya da işlerini üzerine yıkan bir ekip üyesi yok. Bu, kariyerleri boyunca nasıl düşündükleri ve onları neyin motive ettiği konusunda inanılmaz derecede derin bir içgörü elde edebileceğiniz tek zamandır. Daha sonra verdikleri yanıtları, rolde başarılı olmak için gerekli olduğuna inandığınız özelliklere göre değerlendirebilirsiniz.”
Adayların size her bir iş hakkında değil, işler arasındaki geçişler hakkında bilgi vermelerini sağlayın. Bu, neye değer verdiklerine ve nasıl karar verdiklerine dair daha iyi bir pencere açar.
4. Birlikte çalıştığınız insanlar arasında kime ve neden hayranlık duyuyorsunuz?
Bu soru ilk bakışta motivasyonları ortaya çıkarmak için sorulmuş gibi görünmeyebilir. Ancak Jules Walter röportajlarında bu soruyu sorarken tam da bunu araştırıyor.
Jules Walter, Slack’te para kazanma ürün lideri. Bir melek yatırımcı, Slack’in büyüme ve para kazanma ekibinin ürün lideri ve CodePath.org’un kurucu ortağı olan Walter, önem verdiği amaçları takip etmekle meşgul ve ekibine katılmak isteyen kişileri harekete geçiren değerler hakkında daha fazla bilgi edinmek istiyor.
“Bir adayın değerlerini ortaya çıkarmak istiyorum, ancak bunu doğrudan sormanın o kadar etkili olmadığını fark ettim.” diyor. “Bu soru, bu itici güçleri daha ince ama dürüst bir şekilde ortaya çıkarıyor. Başkalarında hayranlık duydukları şeyler size neyi önemli buldukları hakkında çok şey söylüyor.”
Kime hayranlık duyduğunu sorarak bir adayın değerleri hakkında çok daha fazla şey öğrenebilirsiniz. Bu, adayın geliştirmeye çalıştığı niteliklere dair önemli bir bakış açısıdır.
5. Beklenmedik bir inisiyatif aldığınız bir anınızdan bahsedin.
Brian Rothenberg bir tür geliştirme gurusu. Eventbrite’ın eski Geliştirme Başkan Yardımcısı (ve şu anda defy.vc’nin yatırımcısı) olarak en zorlu geliştirme sorularının yanıtlarını ve sıfırdan halka arza kadar stratejileri uyarlamak için denenmiş ve doğru taktikleri paylaştı.
Bu nedenle, mülakatlarda sorduğu sorunun, kendi kişisel gelişimlerinin sınırlarını zorlayan adayları ortaya çıkarmasına yardımcı olması şaşırtıcı değil. Rothenberg, “Ekibinizdeki en iyi insanların, kendilerinden beklenmese bile sürekli olarak inisiyatif aldıklarını gördüm.” diyor. “Ancak bir inisiyatif örneği verdikten sonra, bir başkasını isteyerek takip etmek çok önemlidir. İster işte, ister okulda ya da başka bir yerde olsun, bir model görmek istiyorum.”
6. Şu anki veya önceki işinizle ilgili harika olan şey nedir? Neden?
bethanye McKinney Blount şirket kurma bilgeliğinin kaynağıdır. Compaas’ın kurucu ortağı ve CEO’su (Reddit ve Facebook’ta eski mühendislik lideri) kariyeri boyunca, startup kültüründeki çıkan sorunları gidermeden şeffaflığı tanıtmaya kadar her konuda görüşlerini paylaştı.
bethanye McKinney Blount, Compaas’ın kurucusu ve CEO’su “Mülakatlarda bu soruyu sormak bana iki farklı şey söylüyor” diyor. “Birincisi, bir kişinin neyi sevdiğini ve neye değer verdiğini, yani onun için neyin önemli olduğunu öğreniyorum. İkincisi, neredeyse her zaman bir niteleyici ile devam ediyorlar” diyor. “Genellikle ‘Ama bu şunu telafi etmiyor…’ gibi bir şey söylerler ve böylece bana sevmedikleri bir şeyi de söylemiş olurlar. Bu ikinci parçayı çok öğretici buluyorum. Kendilerini nerede rahatsız, desteksiz ya da genel olarak mutsuz hissettiklerini anlamama yardımcı oluyor.”
7. Sizi çalışmak için ne motive eder?
Bu soru, Coinbase’in eski Kıdemli Mühendis Direktörü Varun Srinivasan’dan geliyor (şirketin çılgın yükselişinde ön sıralarda yer almış ve diğer taraftan ölçeklendirme konusunda değerli bir ders koleksiyonuyla çıkmıştır).
“Görünüşte, mülakatı yapan kişinin sorması gereken basit bir soru. Ancak görüşülen kişilerin muazzam miktarda düşünmesini ve iç gözlem yapmasını gerektiriyor” diyor Srinivasan. “Sorunun asimetrik yapısının değerli tartışmaların önünü açtığını gördüm. Harika adaylar içsel motivasyonlarını ifade edebilecek ve neden daha önce startup’larda çalıştıklarını ya da neden bu işe girmek istediklerini açıklayabilecekler. Çok iyi olmayan adaylar ise bu öz sorgulamaya girmezler. ‘Zorlu teknoloji mücadelelerini severim’ gibi yüzeysel cevaplar vereceklerdir.”
Jopwell kurucu ortağı ve CEO’su Porter Braswell de benzer şekilde açık uçlu bir soruyu tercih ediyor: Başarı sizin için ne anlama geliyor? Braswell, “Bu gibi sorular sormanın adayı duraklattığını ve düşündürdüğünü görüyorum” diyor. “Bu da daha organik ve serbest akışlı bir sohbetin başlamasına yardımcı oluyor; bu sayede görüştüğüm kişiyi ve onu neyin motive ettiğini özgeçmişine kıyasla daha derin bir düzeyde tanıyabiliyorum.”
8. Kariyerinizin son beş yılına dönüp baktığınızda, en önemli olay nedir?
Michael Vaughan’a göre bu soru göründüğünden çok daha güçlü. Venmo’nun eski COO’su ve Oak HC/FT’nin şu anki EIR’si, “Bu bana onların ne tür bir insan olduğunu, onlar için neyin önemli olduğunu ve nasıl düşündüklerini söylüyor.” diyor.
“Örneğin, bana kişisel bir başarıdan bahsediyorlarsa, kişisel kariyer gelişiminin büyük bir odak alanı olduğunu biliyorum. Bana doğrudan bir raporun veya ekibin başarısından bahsediyorlarsa, o zaman insanları geliştirmeye önem verdiklerini anlarım” diyor Vaughan. “Bana bir şirket başarısından bahsederlerse, kendi başarılarını şirketin başarısına bağladıklarını bilirim – ki bu da bir startup’ın ilk aşamalarını atlatmak için harika bir zihniyettir.”
9. Gerçekten iyi olduğunuz ama artık yapmak istemediğiniz şey nedir?
VSCO’nun İşletme Direktörü Bryan Mason, adayların üç şey yapmasını sağladığı için şu soruların hayranı:
Kendileri hakkında ne öğrendikleri üzerine düşünün.
Bir şeyde “iyi” olma konusunda alçakgönüllülükle konuşma becerilerini test edin
Özgeçmişlerinde değerli bulabileceğiniz ama aslında artık yapmak istemedikleri şeyler hakkında konuşun.
“İnsanların bu rol için aradığım şeyi asla yapmak istemediklerini önden söylemeleri çok şaşırtıcı” diyor.
Tam olarak işe aldığınız konuda mükemmel olan inanılmaz adaylar var. Sorun şu ki, artık bu işi yapmak istemiyorlar.
10. İş yerindeki rolünüzde harika olan biriyle olağanüstü olan biri arasındaki fark nedir?
LendingHome’un kurucu ortağı ve CEO’su Matt Humphrey, adaylarla mülakat yaparken A+ performans ile kendi deyimiyle “A+++” arasındaki farkı çok iyi anlamalarını istiyor.
“Her zaman şu soruyla devam ediyorum: “Bana kariyerinizde bununla ilgili bazı spesifik örnekler ve gördüğünüz sonuçları verebilir misiniz?” Yanıtın içeriği kadar soruya nasıl yanıt verdiklerine de bakıyorum” diyor. “En iyi adaylar neredeyse anında, hatta belki de alaycı bir gülümsemeyle cevap verebilirler çünkü tam olarak ne demek istediğimi bilirler ve gerçekten bunun ötesinde bir şey yapmaktan gurur duyarlar.”
11. Bu mülakata nasıl hazırlandınız?
Jonah Greenberger bu soruyu sorarken üç şeyi test ediyor: proaktiflik, beceriklilik ve tutku.
Bright’ın (First Round destekli bir şirket) CEO’su “Bu nitelikler hemen her pozisyon için kritik önem taşıyor” diyor. “Bu çok amaçlı sorunun çok açık uçlu olmasını da seviyorum. Adaylara ne kadar özlü, yaratıcı ve net olduklarını göstermeleri için alan tanıyor.”
12. Bizimle kişisel veya profesyonel olarak dünyanın başka hiçbir yerinde başaramayacağınız neyi başarabileceğinize inanıyorsunuz?
Shiva Rajaraman (WeWork’te CTO ve Spotify’da eski Ürün Başkan Yardımcısı) bu soruyu genellikle mülakat döngüsünün sonunda soruyor.
Rajaraman, “Bunu seviyorum çünkü adaylar bireysel motivasyonlarını, yaratıcılıklarını ve misyonumuza olan bağlılıklarını tek bir yanıtta ortaya koyuyorlar” diyor. “Çoğu zaman şirketimiz ya da yeteneklerimiz hakkında derinlemesine düşünmemiş oluyorlar. Buradaki yanıtlar, bizim gerçekten uygun olup olmadığımız konusunda açıklayıcı olabilir. Ayrıca, kişinin gelişmesi için özel bir yer olduğumuzu pekiştirmeye de yardımcı olur. En önemlisi, eğer bir aday hedeflerini ve bu hedeflere ulaşmasına nasıl yardımcı olabileceğimizi ifade edebiliyorsa, onu işe almaya bir adım daha yaklaşmış oluruz.”
Bir kişinin neden burada çalışmak ve bu özel rolü üstlenmek istediğine ilişkin sorular rutin görünebilir, ancak son derece önemlidir. Çoğu zaman adaylar başka bir şeyden kaçıyor ve bir sonraki adımda ne istediklerini derinlemesine düşünmemiş oluyorlar.
Looker’da Kurumsal İletişim Müdürü olarak görev yapan Tamara Ford John, yeni çalışanları işe almak için büyük bir düşünce ve özen gösteren bir şirket olarak, benzer şekilde adayların önlerindeki belirli bir fırsat hakkında tutkulu olmalarını sağlayan şeyin ne olduğunu araştırmalarını öneriyor. “Adaylara her zaman ‘Neden burada çalışmak istiyorsunuz? Neden bu pozisyonda iyi olacağınızı düşünüyorsunuz?” diye soruyorum.
“Bir kişinin neden şirketinize ilgi duyduğuna ve belirli bir rolde başarılı olacağına inandığına dair ayrıntıların genellikle göz ardı edildiğini gördüm. Mülakatlarda bu soruları yanıtlama konusunda insanların ne kadar başarısız olduğunu görmek inanılmaz.”
13. Bu görevin en önemli üç özelliği nedir? Bu özellikler arasında kendinizi en güçlüden en az gelişmişe doğru nasıl sıralarsınız?
Jack Krawczyk, WeWork’ün Ürün ekibi için işe alım yaparken, hem içinde bulundukları görevi derinlemesine anlayan hem de hala gelişmeleri gereken noktaların farkında olan adaylar arıyor.
“Bu soruyu ürün yöneticilerini işe alırken kullanıyorum ama diğer fonksiyonlar için de işe yarayabilir” diyor. “Adayı iç gözlem yapmaya ve nasıl bir öğrenici olduklarına dair örnekler vermeye zorladığını gördüm.”
14. Bir sonraki ideal görevinizden bahsedin. Sorumluluk, ekip ve şirket kültürü açısından hangi özelliklere sahip? Hangi özelliklere sahip değil?
Square’in satıcı ve geliştirici iş birimlerinin başkanı olarak Alyssa Henry’nin elleri çok dolu, bu nedenle işe alım sürecindeki uyumu veya uyumsuzluğu hızlı bir şekilde ortaya çıkarma yeteneği kritik önem taşıyor. Bir adayın belirli bir role olan ilgisini doğrudan sormak yerine, gerçekten neyin peşinde olduklarını yakalayan bir senaryo olan ideal bir sonraki görevlerini özetlemenin yararlı olduğunu gördü.
“Bu iki bölümlü soru, görev için beklentilerde bir eşleşme olup olmadığını belirlemeye yardımcı oluyor. Özellikle de aramadıkları şeylerin yanıtlarını duyduğunuzda, bazen adayın aslında farklı bir görev için daha iyi bir eşleşme olduğunu fark ediyorsunuz” diyor. “Ama benim en sevdiğim yanı, adayı ikna etme zamanı geldiğinde size üzerinde durmanız gereken noktaları kendisinin vermesi. Neye değer verdiklerini zaten biliyorsunuz, bu da sunumunuzu özelleştirmenizi kolaylaştırıyor.”
15. Bugün 5 Eylül 2020. Katıldığınızdan bu yana geçen bir yıl içinde iş üzerinde nasıl bir etki yarattınız?
PatientPing’in kurucu ortağı ve CEO’su Jay Desai, işe alım sürecinde adayların gelecekten, işe girdiklerinde, yerleştiklerinde ve bir etki yaratmaya başladıklarında dünyanın nasıl görüneceğinden bahsetmelerini istiyor.
İşte bu sorudan öğrenebilecekleriniz:
Zamanlama: Desai, “Bunun, adayın işlerin ne kadar sürmesi gerektiğini düşündüğüne dair görünürlük sağladığını gördüm” diyor. “Daha büyük şirketlerden gelenler işlerin olması gerekenden daha uzun sürdüğünü varsayarken, daha küçük, daha aceleci bir startup’tan gelen biri olması gerekenden daha hızlı ilerlemek isteyebilir.”
Odaklandıkları yer: “Varsayımsal etkilerini nasıl tanımladıklarından çok şey öğrenebilirsiniz. Sonuç odaklılar mı, etkilerini tanımlamak için sayıları mı kullanıyorlar?” diyor Desai. “Belki de daha süreç odaklıdırlar, etkilerini başarılı bir şekilde kurdukları sistemler açısından tanımlıyorlardır. Daha insan odaklı olan adaylar ise kuruluşun nasıl büyüdüğünden ve ekibin nasıl geliştiğinden bahsedecektir.”
Görevin anlaşılması: Bir aday neyi başarmayı umduğunu anlatırken beklentilerinizden çok uzaksa, bu size farklı bir şeyi gösterir. Desai, “Bu görevi ne ölçüde içselleştirdiklerini ve şirketin onlardan neyi çözmelerini istediğini test eder.” diyor.
Görevle ilgili diğer yanlış anlamaların ve işe alan yöneticinin beklentilerinin üstesinden gelme çalışmaları, bir aday resmi olarak ekibe katıldığında sona ermez. İlişkileri güçlendirmeye ve birbirlerini tanımaya devam etmek için Desai, verimli çalışan/yönetici ilişkileri için bir temel oluşturan inanılmaz derecede taktiksel bir çerçeveye güveniyor – daha fazlasını buradan okuyun.
16. Yöneticinizle kesinlikle aynı fikirde olmadığınız bir anınızdan bahsedin. Onu haklı olduğunuza ikna etmek için ne yaptınız? Sonuçta ne oldu?
Yaptığımız ankette, birkaç kişi bu sorunun en sevdikleri mülakat sorusu olduğunu belirtti. Her birinin farklı vurgu noktaları ve çıkarımları olduğundan, bu sorunun neden bu kadar etkili olduğunu vurgulamak için burada birkaç perspektifi bir araya getirdik.
Cristina Cordova ile başlayalım. Stripe’a 28. çalışan ve ilk iş geliştirme elemanı olarak katıldı. First Round’un Angel Track programına katılmasının yanı sıra, o zamandan beri İş Geliştirme, Finansal Ortaklıklar, İş Ortağı Mühendisliği ve Çeşitlilik ve Kapsayıcılık işlevlerinde birden fazla ekibi yönetti – bu da işe alma konusunda yeteri kadar payı olduğu anlamına geliyor.
Ve bu soru, birkaç nedenden dolayı mülakatlarda onun favorisi haline geldi. Cordova, “Bu bana bir kişinin doğru olduğuna inandığı şeyi yapmak için ne kadar ileri gidebileceğini gösteriyor” diyor. “Adayların olayı nasıl açtıkları da bana engeller karşısında başkalarını nasıl ikna ettiklerini gösteriyor. Veri kullanıyorlar mı? Başkalarından destek topluyorlar mı?” Nihayetinde ne olduğunu sormak da özellikle açıklayıcıdır. “İstediklerini elde edemediklerinde nasıl konuştukları, aynı fikirde olup olmadıkları ve uygulamayı taahhüt edip etmedikleri hakkında size çok şey söyler” diyor.
Şu anda Opendoor’da İnsan Kaynakları ve Gelişim Başkanı (ve Yelp’te eski Satış Kıdemli Başkan Yardımcısı) Erica Galos Alioto da bu soruya eğiliyor. “Adayların çalışma ortamındaki çatışmalarla nasıl başa çıktıklarına bakıyorum” diyor. “Bunu açıkça dile getiriyorlar mı ve görüş farklılıklarını bir güç olarak görüyorlar mı? Yoksa diğer kişinin bakış açısını göremiyorlar mı? Çözmeye mi çalışıyorlar yoksa sessizce canlarını sıkmasına izin mi veriyorlar? Bu bana etkili iletişim kurma becerileri ve iş yerinde başkalarıyla yaşadıkları anlaşmazlıkları nasıl ele alacakları hakkında çok şey söylüyor.”
Airbnb’nin eski Mühendislik Başkan Yardımcısı Michael Curtis de mülakatlarda adayların anlaşmazlıkları nasıl ele aldıklarını araştırmayı sevenlerden. Curtis, “Bu soruyu birkaç nedenden dolayı seviyorum” diyor. “Birincisi, abartılı bir yanıt vermek zor. Ayrıca bana adayın kişiliği hakkında çeşitli boyutlarda harika sinyaller verdiğini ve daha sonra referans kontrollerinde kullanılabilecek yararlı veri noktaları sunduğunu görüyorum.”
Curtis, patronlarıyla yaşadıkları anlaşmazlığın nasıl geliştiğine dair hedefe yönelik takiplerle konuyu daha da derinleştiriyor:
Yöneticinizin gerekçesi neydi?
Karar lehine hangi argümanları ikna edici buldunuz?
Sizin gerekçeniz ve en ikna edici karşı argümanlarınız nelerdi?
Nihayetinde haklı mıydınız?
17. Özellikle kariyerinizde karşılaştığınız en iyi ve en kötü patronlardan bahsedin. Aradaki farkları neydi?
Foursquare’in CEO’su Jeffrey Glueck, adayların genellikle bu soruya hazırlıklı olmadıklarını düşünüyor. “Genellikle verdikleri cevaplarla kendilerini neyin harekete geçirdiğini ortaya koyuyorlar” diyor. “En iyi cevap, onlardan en fazla gelişimi nasıl elde edebileceğinize dair fikir edinmek açısından ilginç olsa da, ben genellikle en kötü patron cevabının daha ilginç olduğunu görüyorum. Mikro yönetime karşı güçlü bir tepki verdiklerini, son derece bağımsız olduklarını veya çok bireysel rekabet odaklı olduklarını öğrenebilirsiniz.”
Önemli olan adayları spesifik olmaya zorlamaktır. Glueck, “Muğlak cevaplar vermelerine izin vermeyin” diyor. “Elbette isim vermek zorunda değiller, ancak genellemeler yerine belirli şirketlerdeki belirli iki patrondan bahsetmeleri konusunda ısrar etmeniz gerekiyor.”
18. Daha önce çalıştığınız şirket kültürünün bir sonraki çalıştığınız şirkete getirmeyi düşündüğünüz parçası nedir? Hangi parçayı bulmamayı umuyorsunuz?
Spring Discovery’nin kurucusu ve CEO’su (ve Khan Academy ve Fog Creek Software mezunu) Ben Kamens, bu soruyu adayların başkalarıyla çalışma konusundaki düşüncelerini araştırmak ve ekip dinamikleri ile kültürün nasıl kesiştiğine dair anlayışlarını ortaya çıkarmak için etkili bir yol olarak görüyor.
“Geçmiş takım arkadaşlarının başarısızlıkları hakkında olgunlaşmadan atıp tutuyorlar mı? Belirli sorunların neden var olduğunu düşünüp, önceki şirketlerinin yapmak zorunda kaldığı ödünleri olgun bir şekilde tartışıyorlar mı?” diyor. “Bir şirketin ya da sektörün sorunlarının ya da kültürünün neden başka bir şirkete ya da sektöre uygulanamayacağı konusunda mantık yürütebiliyorlar mı?”
19. En son ne zaman önemli bir konuda fikrinizi değiştirdiniz?
East Rock Capital’in Genel Müdürü Sarah Fetter için bu mülakat sorusu tamamen evrimle ilgili.
“Adayın inanç sisteminin veya temel değerler dizisinin nasıl değiştiğini ve değişip değişmediğini görmenizi sağlar. Güçlü bir deneyim ya da etkili bir kişi adayın dünya görüşünü nasıl değiştirdi?” diyor. “Zorlanma deneyimi öncesinde, sırasında ve sonrasında ne hissettiklerini öğrenmek için daha fazla soruyla devam edin – bu size çok şey anlatacaktır.”
20. Bir akranınızdan öğrendiğiniz en önemli şey nedir ve bu dersi günlük yaşamınızda nasıl kullandınız?
Bu, Wealthfront’ta Ürün Yönetimi Direktörü olan Dan Slate’ten geliyor. “Bir adayın çevresindeki kişilerde kendilerini geliştirmek istedikleri süper güçleri tespit etme becerisini arıyorum” diyor.
“Bu soruyu seviyorum çünkü adayın kendini yansıtma ve gelişim bakış açısını değerlendirmeme olanak sağlıyor. Verdikleri cevaba bağlı olarak, ne kadar alçakgönüllü olduklarına dair iyi bir gösterge de olabilir.”
21. Bir şeyi gerçekten berbat ettiğiniz bir zamandan bahsedin. Bununla nasıl başa çıktınız ve hatayı nasıl ele aldınız?
Reboot’ta diğer CEO’lara koçluk yapan eski Etsy CEO’su Chad Dickerson, “Bu soru bir çırpıda alçakgönüllülük, kendini yansıtma, problem çözme ve iletişim becerilerini test ediyor” diyor.
Bunun aynı zamanda önceki rollerdeki sorumluluk kapsamı hakkında daha fazla bilgi sağladığını belirtiyor. Dickerson, “Kişinin etki alanı ne kadar büyükse, hatalar da o kadar büyük ve bu hataların düzeltilmesi de o kadar karmaşık olur,” diyor.
22. Bir hata yaptığınız ya da bir konuda başarısız olduğunuz bir anınızı anlatın. Bu deneyimden ne öğrendiniz? Başka örnekler de verebilir misiniz?
Glossier, Chan Zuckerberg İnisiyatif ve Product Hunt eski çalışanı olan Corley Hughes, ciddi bir ekip kurma becerisine sahip. İşe alırken, adayın başarısızlıklardan nasıl ders çıkardığına odaklanmayı seviyor – ancak bunu sadece bir kez sormanın yeterli olmadığını fark etti.
“Üç örnek istemek bana kişinin eylemleri ve doğal çalışma şekli hakkında daha iyi bir fikir veriyor. Bir mülakata yeterince hazırlanan herkesin cebinde başarısızlıktan öğrenme konusunda prova edilmiş bir cevap vardır” diyor.
“Hata yaptıkları üç farklı zamanı gösterebilen kişiler, bir duruma objektif olarak bakma ve neyi farklı yapacakları hakkında açıkça konuşma konusunda iyi bilenmiş bir alışkanlığa sahip olduklarını gösterir. Bu kişilerin doğal olarak kendi kendilerini düzeltme eğiliminde olduklarını, sürekli öğrendiklerini ve kötü haberleri hızla paylaşmaya istekli olduklarını gördüm ki bunlar ekibimde olmazsa olmazlar.”
Cevapları dinlerken özellikle adayın şunları yapıp yapamayacağına bakıyor:
Hatalar hakkında rahat ve açık bir şekilde konuşmak.
Öğrendiklerini yansıtır ve uygularlar.
Kendilerini çok ciddiye almadıklarını göstermek.
Her adayın cebinde başarısızlıktan öğrenme konusunda tek bir hazır cevap vardır. Üç farklı örnek gösterebilen kişiler gerçek sürekli öğrenenlerdir – ve ekibinizde ihtiyacınız olan kişilerdir.
23. Kariyerinizde ne zaman kendinizi çok kötü hissettiniz? O anda nasıl hissettiğinizin farkında mıydınız? Nasıl tepki verdiniz?
Codeacademy kurucu ortağı ve CEO’su Zach Sims bu soruyla azimli kişiler arıyor.
“Kariyerlerinde pek çok iniş çıkış olduğunu bilen insanlar arıyoruz” diyor. “Ekibinizle birlikte inişler ve umarız bunu takip eden yükselişlerle çalışarak bunların üstesinden gelebilir misiniz? Bu inişli çıkışlı dönemle ilgili deneyimi olan adaylar genellikle yeni girişimleri diğerlerinden daha iyi atlatabilir.
24. İş arkadaşlarınızın sizin hakkınızda sahip olduğu yanlış kanılardan biri nedir?
Umbrella’nın kurucu ortağı Sam Gerstenzang bir keresinde, zayıflığın varlığının değil, bunun farkında olmamak insanları genellikle geride bırakır yazmıştı – ve buna göre, onun mülakat sorusu öz farkındalığa odaklanıyor.
“Bu sorunun bir adayı açma eğiliminde olduğunu gördüm” diyor. “İş arkadaşlarınızın hakkınızda bilmediği bir şey yerine bir yanlış anlamayı sorarak, mülakatı yapan kişi genellikle daha önemli ve açıklayıcı bir gerçeği öğrenirken, adayın iş arkadaşlarıyla nasıl bir ilişki içinde olduğunu da anlıyor.”
Gerstenzang’ın deneyimlerine göre, yanlış kanı genellikle adayın daha fazla ya da daha az sahip olmak istediği bir şeydir ve bu da adayın davranışlarının altında yatan motivasyonları anlamaya yardımcı olur. “Harika olmayan bir cevap genellikle az gelişmiş bir benlik duygusunu veya iş arkadaşlarıyla zayıf iletişimi ortaya çıkarır” diyor.
Yanlış anlamalar hakkında soru sormak güçlü bir araçtır. Hem kendinizle ilgili anlayışınıza hem de başkalarının sizi nasıl algıladığına dair anlayışınıza hitap eder – her ikisi de kritik öneme sahiptir.
25. Hangi konuda herkesten daha iyisiniz? Süper gücünüz nedir ve bu şirkette bir etki yaratmak için bundan nasıl yararlanacaksınız?
Roli Saxena’nın elinde inanılmaz derecede anlayışlı mülakat soruları var. Brex’in şu anki Baş Müşteri Yöneticisi (ve Clever’ın eski Gelir Başkan Yardımcısı) daha önce tükenmişlik ve bunalmışlıkla mücadele edebilecek donanıma sahip adayları bulmak için nasıl esneklik ve önceliklendirme aradığını anlatmıştı.
En sevdiği sorulardan bir diğeri de benzer şekilde iki niteliği bir araya getiriyor. “Süper güçlerini ve bunun özellikle bu rolde onlara nasıl yardımcı olacağını sorarak, adayların öz farkındalığı ve ne kadar hazırlıklı oldukları hakkında çok şey öğrenebilirsiniz” diyor. “Yanıtlarını ekibimizin neye odaklandığına ve nasıl değer katabileceklerine göre uyarlayabiliyorlarsa, hem şirketimiz hem de kendileri hakkında ödevlerini yaptıklarını biliyorum.”
Lenny Rachitsky de adaylardan süper güçlerini paylaşmalarını istemenin hayranı. “Bir yönetici olarak, insanların sadece zorlandıkları alanları geliştirmeye çalışmak yerine, gerçekten iyi oldukları alanları güçlendirmelerine yardımcı olmak önemlidir,” diye belirtiyor performans değerlendirmeleriyle ilgili son tavsiyesinde.
İşte Airbnb’nin eski ürün yöneticisinin bu mülakat sorusuna verilecek yanıtlarda özellikle aradığı özellikler:
Düşünceli ve somut olmak. Rachitsky, “En iyi adaylar durup gerçekten düşünmek için zaman ayırır” diyor. “Kulağa genel gelen cevaplara atlamaları benim için kırmızı bayraktır. Belirsiz değil, odaklanmış bir şey tanımlamalarını istiyorum.”
Alçakgönüllülük ve özgünlük göstermek. “Hem iyiyi hem de kötüyü dürüstçe gösterebiliyorlar mı? Gerçekçi olduklarını hissediyor muyum? Bu kişinin güçlü ve zayıf yönlerine ilişkin gerçek bir içgörü arıyorum” diyor. “İşte bu yüzden sık sık şu soruyu ekliyorum: ‘Son işinizdeki meslektaşlarınıza sizden bahsetmelerini isteseydim, ne duyardım? Bunun sürekli olarak gerçekten dürüst şeyler ortaya çıkardığını görüyorum.”
Rachitsky, performans değerlendirmelerinde süper güçlerin rolü hakkındaki düşüncelerini paylaşarak, bir yöneticinin raporlarının güçlü yönlerini tanımlama sorumluluğunu ve bunları nasıl daha fazla geliştirebileceklerini vurguladı.
26. Sizin hakkınızda pek iyi şeyler düşünmeyen insanlarla konuşacak olsam, sizin hakkınızda ne derlerdi?
Bu soru açıkça bir adayın öz farkındalığının derinliklerini araştırmak için tasarlanmıştır. Ancak Gabriel Otte başka bir niteliğin de peşinde: empati.
Öz farkındalık sadece kendi eksikliklerinizi anlamakla ilgili değildir. Sizi sevmeyen insanlar için empati geliştirin – aksi takdirde eleştiriyi gerçekten içselleştirmeyi zorlaştıran gerekçelere ve kaçamaklara kapılırsınız.
Freenome’un kurucu ortağı ve CEO’su (ve First Round’s Healthcare Co-op’un ortağı) Otte, “Adaylara bu soruyu yönelttiğimde, her zaman kendilerinden hoşlanmayan insanlarla ne kadar empati kurduklarını görmeye çalışıyorum” diyor. “İnsanların neden kendilerinden hoşlanmayabileceğini geçiştiriyor ya da haklı göstermeye mi çalışıyorlar? Yoksa inkar ediyorlar ve kimsenin onlardan hoşlanmadığını mı düşünüyorlar?”
27. Aldığınız ve duyması gerçekten zor olan kritik bir geri bildirim neydi? Neden zordu ve bu bilgiyle ne yaptınız? Kendiniz hakkında ne öğrendiniz?
Medium’un İnsan Kaynakları Müdürü olarak Pema Lin-Moore bu soruyu genellikle mülakatın kariyer geçmişi bölümünde soruyor. “Bu bana bir kişinin kendisini nasıl gördüğü ya da nasıl görülmek istediği ile uyumlu olmayan geri bildirimlere nasıl tepki verdiğine dair bir fikir veriyor” diyor. “Kişinin kendini ne kadar yansıtabildiğini, ne kadar dirençli olduğunu ve ne tür bir ortamda faaliyet gösterdiğini anlayabiliyorsunuz.”
Nolan Church de benzer şekilde bir adayın zor geri bildirimlerle nasıl başa çıktığını araştırmayı öneriyor. Carta’nın İnsan Kaynakları Direktörü, “Bu sorudan bir kişi hakkında sorduğum diğer her şeyden daha fazla şey öğreniyorum” diyor. “Bu bana bir gelişim alanı, geri bildirime nasıl yanıt verdikleri ve iç gözlem, kırılganlık ve alçakgönüllülük düzeyleri hakkında fikir veriyor.”
LendingHome kurucu ortağı ve CEO’su Matt Humphrey, 11. soruya ek olarak, buraya da uyan mükemmel bir soru daha gönderdi ve hafif bir değişiklik ekledi: “Her zaman ‘Bunu referanslarda soracağız, ama sizden de duymak isterim’ derim: Çok spesifik olarak, aldığınız en son eleştirel geri bildirim nedir?” diyor.
Onun için sorunun önsözü özellikle kilit önem taşıyor. Humphrey, “‘Referanslar’ yorumunu eklemenin önemli olduğunu gördüm çünkü bu daha dürüst yanıtlar ortaya çıkarma eğiliminde” diyor. “Tam anlamıyla ne zaman ve nasıl sorularının özüne inmelerini istiyorum, abartılı veya soyut yanıtlar değil. Bu nedenle adayların, basitçe yanıt verirlerse referans kontrolü yaparken farklı bir şey duyabileceğimi bilmeleri yararlı oluyor.”
28. Mülakatta adaya geri bildirim vermenin bir yolunu bulun.
Bu daha az soru, daha çok hedefe yönelik bir taktik, ancak işe alım yöneticileri için o kadar değerli bir mülakat tavsiyesi ki buraya dahil etmek zorunda kaldık. Nova Credit’in kurucu ortağı ve COO’su Nicky Goulimis tarafından önerildi.
“Her mülakatta, adaya yapıcı geri bildirim vermenin bir yolunu bulmaya ve nasıl tepki verdiğini görmeye çalışırım.” diyor. “Zor konuşmaların üstesinden nasıl geldiğimiz, gelecekte birlikte nasıl çalışabileceğimiz açısından kritik önem taşıyor, bu nedenle test etmek önemli.”
Her zaman adaya özgüdür, bu nedenle herkese uyan tek bir tavsiye vermek zordur, ancak yapıcı bir geri bildirim fırsatı yaratmak için güvendiği iki taktik şunlardır:
Pratik hakkında geri bildirim: Goulimis, “İş görüşmesi sürecimiz tipik olarak adayların sunduğu bir pratik içerir” diyor. “Sonunda takdirimizi paylaşmak için adayı her zaman alkışlarız, ancak daha sonra mülakat panelindeki herkes hem olumlu hem de yapıcı geri bildirimlerini paylaşır. Bir adayın bu geri bildirimi içselleştirdiğini ve o anda yanıt verdiğini görmek inanılmaz derecede öğretici.”
Potansiyel uyumları hakkında geri bildirim: “Adaylarla görüşürken yapıcı geri bildirimler de paylaşıyorum. Beni gerçekten heyecanlandıran ve hala soru işaretlerim olan konular hakkında açıkça konuşuyorum” diyor. “Şeffaflığa olan bağlılığımı göstermenin yanı sıra, bu onlara hala değerlendirilirken bu alanlara tepki verme veya bunları ele alma fırsatı da sunuyor.”
29. En son ne üzerine kafa yordunuz?
Mindbodygreen’in Büyüme Başkan Yardımcısı (ve Zola’nın eski İş Operasyonları Direktörü) Shawne Ashton, adaylara son soru olarak bunu yöneltiyor. “Bu kişinin yaşam boyu öğrenen, kendi kendine başlayan, doğal olarak meraklı ve ilgilendiği yeni şeyleri kendine öğretebilen biri olup olmadığını anlamama yardımcı oluyor” diyor. “Bunun işle ilgili olması gerekmediğini vurgulayarak, kişiyi doğrudan iş deneyiminin ötesinde biraz daha fazla tanıdığımı ve görüşmeyi eğlenceli bir notla bitirdiğimi görüyorum.”
Upstart’ın Strateji ve İş Ortağı Operasyonları Başkanı Cindy Smith de benzer bir soru soruyor ama biraz farklı: Bana öğrenmeyi kendinize görev edindiğiniz bir konudan bahsedin. Smith, “Resmi bir eğitim almadıkları bir konu hakkında konuşmalarını istiyorum,” diyor. “Bu merakı, öğrenme azmini gösterir ve kişinin zor konularla ve yeni zorluklarla nasıl başa çıktığını ölçmeme yardımcı olur.”
30. İş dışında mantıksız bir şekilde tutkulu olduğunuz şeyler nelerdir?
Bu soru standart bir tanışma sorusu gibi görünse de, Laura Behrens Wu bunu adayın motivasyonlarını daha derinlemesine incelemek için bir fırsat olarak kullanıyor.
Shippo’nun kurucu ortağı ve CEO’su “İçsel motivasyonu olan insanlar arıyorum ve hobiler genellikle bunun için bir çıkış noktasıdır” diyor. “Yıllar geçtikçe, içsel motivasyona sahip bireylerin genellikle iş dışında takıntılı bir şekilde takip ettikleri başka tutkuları olduğunu gördüm. Örneğin, bir aday bana hobi olarak günde 10 mil koştuğunu söylüyorsa, bu güçlü bir içsel güdünün işaretidir.”
31. Özgeçmişinizde yer almayan ilk işiniz neydi ve bu deneyimden ne öğrendiniz?
Bu soru Maryann Kongovi’nin favorilerinden biri. Algolia’nın Operasyonlardan Sorumlu Başkan Yardımcısı, “Adayları rahatlatıyor ve yaz işleri hakkında eğlenceli sohbetlere yol açıyor” diyor. Ama bunun arkasında bir niyet de var. “Her zaman onların değerleri ve işe bakış açıları hakkında daha iyi fikir sahibi oluyorum.”
32. Neden seni işe almayalım?
Romy Macasieb bu soruyu, bir adayın hala gelişmeye açık yönlerini ortaya çıkarmak için faydalı (ve beklenmedik) bir araç olarak görüyor. Walker & Company’nin kurucu PM’si ve şu anki Ürün Başkan Yardımcısı, “Standart ‘Kendinizde geliştirmeniz gereken 3 alan nedir?’ türünden sorulardan çok daha derine iniyor” diyor.
“Mülakata katılanların masanın her iki tarafını da oynamasına izin vermesini seviyorum. Eksik oldukları becerileri ya da neden aradığımız kişi olmadıklarını ‘Sadece niceliğe odaklanan birini istiyorsanız beni işe almamalısınız’ gibi bir şey söyleyerek vurgulayabilirler” diyor Macasieb. “Ancak odağı neden onlara uygun olmayabileceğinize de çevirebilirler. ‘Açık ofis kat planınız varsa beni işe almamalısınız’ gibi yanıtlar duydum.”
33. Ekibimizde 10 kat iyileşmeyi sağlayabilecek neyi farklı yapmalıyız?
Meka Asonye, Stripe’ta girişim destekli şirketlere ticaret, para kazanma ve genişleme stratejileri konusunda danışmanlık yapan bir grup olan Startup & SMB satış organizasyonunu yönetiyor. “Harekete geçme eğilimi olan ve bir işletme sahibi gibi düşünebilen kişiler arıyorum” diyor. “Başvurdukları işin ötesinde, CEO düzeyinde düşünebiliyorlar mı?”
Bazen, bu soru bazı gerçek cevherleri ortaya çıkarıyor. “Aslında yakın zamanda bir adayın bahsettiği fikirlerden birinin pilot uygulamasını yapmayı düşünüyoruz. Ayrıca ciddi olarak düşündüğümüz ancak çeşitli nedenlerle vazgeçtiğimiz şeylerden bahseden kişilerle de mülakat yaptım” diyor Asonye.
Ancak cevaplar mükemmel olmadığında, adayların yanlış yapma eğiliminde olduğu yer burasıdır:
Hedefler yeterince yüksek değil. “Çoğu zaman 10 kat değil, %10 iyileştirme sağlayacak fikirler duyuyorum. Süreçte tartışmaya açık olmayan, küçük değişiklikler önermek cazip gelebilir,” diyor Asonye.
Aklına herhangi bir öneri gelmiyor. Asonye, “Bu benim için büyük bir tehlike işareti, çünkü adayları genellikle ikinci veya üçüncü tur görüşmelerde, aday beş ila 10 kişiyle görüştükten sonra görüyorum” diyor. “O zamana kadar şirketimiz ve ürünümüz hakkında oldukça bilgili olmaları gerekir, bu nedenle bu genellikle ödevlerini yapmadıklarının bir işaretidir.”
Asonye, tıkanan konuşmaları gidermek için bu yol gösterici sorularla görüşmeyi açmaya çalışıyor:
- Bir sonraki yatırım turumuzu ne sebeple tamamlayamayabiliriz?
- Çalışmak için neden en büyük rakibimiz tercih edilsin ki?
- Ana müşterimiz için değerli olacak hangi ürün veya hizmeti sunabiliriz?
34. Bana bir şey öğret
Bu açık uçlu ve şaşırtıcı soru, Coinbase’de İnsan Kaynakları Başkan Yardımcısı iken Nathalie McGrath’ın mülakat araç setinin bir parçasıydı. McGrath, “Bir adayın düşünce süreci hakkında size çok şey söyleyebilir” diyor. “Bir konu hakkında nasıl iletişim kuruyor ve mantık yürütüyorlar? İlk prensiplerden yola çıkıyorlar mı? Ek bir fayda olarak, genellikle tutkulu oldukları bir şeye bir bakış atıyorum – ayrıca kişisel olarak yeni bir şey öğrenme şansı elde ediyorum.”
Kevin Morrill de mülakatlarda bu yaklaşımın bir hayranı – yıllar boyunca yüzlerce kez sorduktan sonra üzerine inşa ettiği ve iyice düşündüğü bir yaklaşım. Morrill, Quizlet’te mühendislik yöneticisi, Mattermark’ın eski CTO’su ve gelen kutumuzda mutlaka okunması gereken büyüleyici bir bülten olan Buried Reads’in yaratıcısı (Eşi Danielle Morrill ile birlikte yazıyor, Mattermark’ın eski CEO’su ve kurucu ortağı ve şu anda GitLab’de GM).
Mülakatlarda neden bu yaklaşımı tercih ettiğini sorduğumuzda, Morrill “beş dakikalık iletişim sorusu” adını verdiği kapsamlı Google Doc ile hazırdı.
Şöyle çalışıyor: Morrill adaylardan kendisine bir konuyu açıklamalarını istiyor. Bu herhangi bir şey olabilir – bir hobi, kitap ya da proje – ancak onu yeni başlayan birinden konu hakkında en önemli şeyi anlayan birine götürmek için sadece beş dakikaları olacak. İşte açıklamalarında aradığı şeylerin bir önizlemesi:
Empati. Bu soruyu soran bir mülakatçı olarak kilit nokta, yüzünüzü boş tutmak ve ünlemleri en aza indirmektir. Morrill, “Yıldız bir aday bunu anlayacak ve şu ana kadar anlayıp anlamadığımı soracaktır” diye yazıyor. “Bunlar, müşterilerle empati kuran ve onları işe aldıktan sonra yaptıkları tüm işlerde bunu düşünen insanlardır.”
Benzetme yapmak. Kavramları açıklamak için kestirme bir yol kullanmak, adayın becerisinin önemli bir göstergesidir. “Birisi bana pokerin temellerini öğretirken duyduğum bir örnek, poker oynamamış olmama rağmen tavla oynamış olmamdan yararlanmaktı. Tavlada tahtadaki tüm taşların her iki oyuncunun da görebileceği açık bilgiler olduğundan, ancak pokerde gizli bilgilere sahip olduğunuzdan bahsetti,” diye yazıyor Morril. “Bu tür açıklamalar, her türlü çıkarımı olan bir fikri çok kısa ve öz bir şekilde hızlıca iletmek için uzun bir yol kat ediyor.”
Duraklamak için zaman ayırmak. Morril, “Tetikçi tipteki adaylar işe başladıklarında, kafalarında ne anlatmak istediklerine dair madde madde sıralanmış bir liste ya da taslak yoktur” diye yazıyor. “Bu konuda en inanılmaz olan şey, işteki dağınık ve hedefe yönelik olmayan davranışları ne kadar doğru tahmin ettiğidir.”
Mülakat sorularına dalmadan önce kaç adayın önceden düşünmediğini görmek şaşırtıcı. Durup düşünmek için zaman ayıranlar ve birkaç kristal netliğinde noktaya sahip olanlar, şimdiye kadar birlikte çalıştığım en iyi insanlar arasında yer alıyor.
35. Yarın mevcut şirketinizin CEO’luğunu devralacak olsaydınız ve şirketinizin mevcut büyüme oranını artırmak zorunda olsaydınız, hangi üç alana yatırım yapardınız?
Jeanne DeWitt, Stripe’ta Kuzey Amerika’nın Gelir ve Büyüme bölümünü yönetiyor, bu nedenle doğal olarak en sevdiği soru büyüme ile ilgili. Ancak adaylardan CEO’yu oynamalarını isteyerek, onları birkaç farklı değişkene göre değerlendirmenin keskin bir yolunu ortaya çıkardı.
“Bunun adaylara güçlü yönlerini ve stratejik düşüncelerini vurgulama fırsatı verdiğini gördüm” diyor. “Ama aynı zamanda empati kurmaları için de bir şans veriyor. CEO olarak varsayımsal eylemlerinin ekibi nasıl etkileyeceği konusuna girerlerse, bu, kendi çalışma tarzlarının akranlarını veya raporlarını nasıl etkilediği konusunda belirli bir düşünceye işaret eder.”
36. Daire arayan insanlar için nasıl bir ürün geliştirirdiniz?
Bangaly Kaba (Instacart’ta Ürün Başkan Yardımcısı ve Instagram’ın eski büyüme müdürü) adaylara bu soru üzerinde beyaz tahta üzerinde çalışmaları için 45 dakika veriyor. Bu, mülakat sürecinin ürün algısı bölümünün bir parçası ve Kaba, sıradan gibi görünen bu varsayımın çok zor olabileceğini düşünüyor.
İşte mülakatlarda sormayı en sevdiği sorulardan biri olmasının sebebleri:
Tek bir doğru cevap yoktur. Kaba, “Görüşmeci olarak konu tam ürün çözümüne geldiğinde agnostik davranıyorum” diyor. “Benim için önemli olan adayın yaklaşımının titizliği, düşünce derinliği ve ürün sonucunun tutarlılığı ve bu sonuca ulaşmak için kullanılan çerçevelerdir.”
Herkes için geçerlidir. “Birçok ürün algısı sorusu niş ve mülakat yaptığınız şirketle ilgilidir, bu da önyargı taşır çünkü mülakatı yapan ile mülakata katılan arasında asimetrik bilgi alışverişi vardır” diyor. “Ancak konut bulmak evrensel bir ihtiyaçtır.”
Oyun oynamak zordur. Kaba, “Soruyu önceden bilseniz bile, PM’lerin her gün karşılaştığı anlık değişikliklere benzer yeni kısıtlamalar veya değişiklikler sunabilirim” diyor. “Görüşülen kişinin ürün fikrini bütünsel olarak düşünüp düşünemediğini kontrol eder.”
37. Domino’s pizza teslimatını hızlandırmanın 10 yolu nedir?
Max Branzburg, Coinbase’de kariyerinin başındaki PM’leri işe alırken, pizza zinciriyle ilgili bu beklenmedik soruyu ortaya atmayı seviyor.
“Tek bir doğru cevap yok, ancak bu soruda sevdiğim şey, neredeyse herkesin önceden aynı bağlama sahip olması” diyor. “İyi yanıtlar, açıklayıcı sorular sorma, düşünceleri yapılandırma, hem yaratıcı hem de analitik olma ve teknolojik ve operasyonel çözümleri dikkate alma becerisini gösteriyor. Ayrıca, göz ardı edilemez derecede eğlenceli.”
38. Burada çalışmakla ilgili size ne söyleyebilirim?
Birkaç yıl önce CTO Zirvemizde Kellan Elliott-McCrea, Etsy’nin kadın mühendis sayısını bir yılda nasıl %500 artırdığına dair inanılmaz bir konuşma yapmıştı. Bu nedenle mülakat konusuna yaklaşımının da benzer şekilde derin ve anlayışlı olmasına şaşırmadık.
Blink Health’in eski Kıdemli Başkan Yardımcısı ve Etsy CTO’su, teknoloji sektöründe mülakat yapmak için kullandığımız temel modelin yanlış olduğunu düşünüyor. “Bu model, birkaç cevher bulmak için yüksek performanslı teknik uzmanlardan oluşan bir akışı taradığımızı varsayıyor. Bu bir zamanlar doğru olabilirdi ama artık içinde yaşadığımız dünya bu değil” diyor Elliott-McCrea. “Yazılım basit bir teknik projedir, ancak zor bir sosyal, kültürel ve operasyonel projedir.”
Mülakatçıların bunun yerine nelere odaklanması gerektiğine dair görüşleri şöyle:
Görevin uygun olup olmadığına emin olmak için mülakatın, bir işbirliği olarak görülmesi ilk önceliktir. Adayın olumlu bir deneyim yaşamasını sağlamak ise ikinci önceliktir. Geri kalan her şey yaşanan güzel anlardır.
39. Benim yerimde olsaydınız, bu görev için işe alım yaparken hangi özellikleri arardınız?
NerdWallet’ın kurucu ortağı ve CEO’su Tim Chen kısa bir süre önce Review’da ilk kez kuruculuktan deneyimli yöneticiliğe geçiş sürecindeki çıkarımlarını paylaştı ve bu paylaşım, yöneticilerle mülakat yapma yaklaşımını nasıl yenilediği ve NerdWallet ekibi 200 kişiye ulaşana kadar her bir kişiyle mülakat yapmasının şaşırtıcı derecede dürüst nedeni de dahil olmak üzere işe alımla ilgili bazı ilginç içgörüleri ortaya çıkardı.
En sevdiği mülakat sorusunu öğrenmek için kendisiyle görüşüldüğünde, bir başka ilgi çekici taktiği daha ortaya çıkardı: Başvuru sahibine masanın diğer tarafında olsaydı ne arayacağını sormak.
“Sıraladıkları özelliklerden bazıları şaşırtıcı” diyor Chen. “Bu, görev hakkında farklı bir şekilde düşünmenize yardımcı oluyor. Ayrıca adayların kendi güçlü yönlerini vurgulama eğiliminde olduklarını gördüm, bu yüzden size kim olduklarına dair bir pencere açıyor. Ayrıca işe alma gibi belirsiz konuları temel faktörlere ayırma konusunda iyi olup olmadıklarını da anlayabilirsiniz.”
40. Sana sormam gerekip de sormadığım ne var?
Houzz Endüstri Pazarlama Başkan Yardımcısı Liza Hausman, “Bu soru neredeyse herkesi şaşırtıyor” diyor. (Ve görüşmeyi sonlandırmak için mükemmel bir soru.)
“Bunu seviyorum çünkü bana becerileri veya deneyimleri hakkında neyin önemli olduğunu düşündüklerini söylüyor. Ayrıca kendilerine ait bir mülakat stratejileri olup olmadığını öğrenmemi sağlıyor ki bu da bir ekip kuracaklarsa faydalı olabilir.”
Sizin de favori bir mülakat sorunuz var mı? Bize Twitter’da söyleyin ya da burada paylaşın.
